Jemand in deinem Team kann mehr, als er zeigt. Du merkst es, aber du kannst es nicht in Worte fassen. Also passiert nichts, und irgendwann geht die Person zu einem anderen Betrieb, der es früher gesehen hat.
Das lässt sich ändern. Dieser Bogen macht aus deinem Bauchgefühl eine Landkarte mit konkreten nächsten Schritten.
Sieben Schritte, kostenlos. PDF zum Download.
Du siehst mehr, als du sagen kannst. Was fehlt, ist die Sprache dafür und der Anlass, es anzusprechen.
Volle Auslastung, schwierige Baustellen, hohe Erwartungen. Weiterbildung seit dem Einstieg: keine.
Genau bei dieser Mischung werden gute Leute erst still, und dann gehen sie.
Er kann etwas richtig gut, aber nicht das, was er bei dir den ganzen Tag macht. Beides bleibt unter Wert.
Das merkt er früher als du.
Weil du kein konkretes Angebot hast. Und ohne Angebot fühlt sich das Gespräch an, als würdest du etwas versprechen, das du nicht halten kannst.
Also sagst du lieber gar nichts.
Für jeden dieser drei Punkte gibt es einen Handgriff. Sie stehen in Arne Bärs Führungsausbildung, und sie stecken in diesem Bogen.
Die Landkarte folgt der Reihenfolge aus Arne Bärs Führungsausbildung, entstanden in über 20 Jahren mit Handwerksbetrieben. Fünf Bausteine, und der vierte zeigt dir, wo du gerade stehst.
Nicht „er ist zuverlässig", sondern: In welcher Situation hast du das zuletzt erlebt? Der Bogen fragt nach Beispielen, nicht nach Eigenschaften.
Aus Eindrücken werden Belege. Damit kannst du im Gespräch etwas anfangen, mit einem Adjektiv nicht.
Was kann diese Person, das sie bei dir nicht einsetzt? Oft liegt es in dem, was sie früher gemacht hat oder wovon sie in der Pause erzählt.
Du findest Fähigkeiten, die längst da sind. Die kosten dich keine Weiterbildung, nur eine andere Aufgabe.
Wo im Betrieb gibt es eine Lücke, die genau zu dieser Stärke passt? Der Bogen sucht die Verbindung, statt allgemeine Entwicklungsziele zu formulieren.
Beide gewinnen: Die Person macht, was sie kann, und du füllst eine Lücke, die du sowieso hattest.
Zwei Regler: Wie sehr unterstützt du diese Person, und wie klar forderst du Ergebnisse ein? Daraus bekommst du eine Empfehlung für deine Führung, keine Bewertung des Mitarbeiters.
Du siehst, wo du selbst nachsteuern kannst, bevor aus fehlender Förderung oder fehlender Klarheit eine Kündigung wird.
Kein Fünfjahresplan, sondern eine Sache, die du in den nächsten vier Wochen tust. Meistens ist es ein Gespräch.
Entwicklung scheitert selten am Ziel, sondern am ersten Schritt. Den hast du danach schriftlich.
Aus einem echten Durchlauf„Du forderst viel und förderst nach eigener Einschätzung wenig. Bevor du Sarah mehr Verantwortung gibst, lohnt es sich zu klären, was sie dafür braucht: Zeit, Begleitung bei den ersten Angebotsterminen, ein festes Zeitbudget für die Azubibetreuung."
Nimm die Person, bei der du das Gefühl hast, da geht mehr. Der Bogen fragt zuerst nach Beobachtungen, dann nach Schlüssen. Es dauert meist keine 15 Minuten.
Du bekommst ein klares, druckfertiges PDF. Keine Typenbeschreibung, sondern was du bei dieser Person beobachtet hast und was sich daraus konkret machen lässt.
Nichts. Du füllst den Bogen aus, trägst am Ende deine E-Mail-Adresse ein und bekommst deine Landkarte als PDF. Keine Kreditkarte, kein Abo, keine versteckten Kosten.
Nein. Ein Test befragt die Person selbst und sortiert sie in einen Typ. Hier beschreibst du, was du beobachtet hast, und daraus entsteht eine Momentaufnahme dieser Person in deinem Betrieb. Sie sagt nichts darüber, wie jemand „ist", sondern was er kann und wo das gerade nicht ankommt.
Die Person leistet, bekommt aber nichts zurück, keine Entwicklung, keine Perspektive, oft nicht einmal ein Gespräch darüber. Sie wird still, und irgendwann kündigt sie. Von außen sieht es dann nach einem besseren Angebot aus. In Wirklichkeit war die Entscheidung längst gefallen.
Damit du deine Landkarte abspeichern, ausdrucken und ins nächste Gespräch mitnehmen kannst, senden wir sie dir sicher per E-Mail zu. Du bekommst eine kurze Bestätigung, klickst einmal, und sie ist im Postfach. Kein Spam, versprochen.
Deine Angaben werden für die Auswertung verarbeitet, für dein PDF gespeichert und nicht an Dritte verkauft. Trag trotzdem nichts ein, was du nicht auch in eine E-Mail schreiben würdest. Näheres steht in der Datenschutzerklärung.
Zum Teil ja, wenn du weißt, welche Fragen du stellen musst. Genau die bringt der Bogen mit. Er trennt Beobachtung von Bewertung, und diese Reihenfolge macht den Unterschied. Er fragt nach dem, was die Person außerhalb ihrer Rolle kann. Und er hält dein Fördern und Fordern gegeneinander, statt ein allgemeines Entwicklungsziel zu formulieren.
Du weißt, um wen es geht. Du siehst es seit Monaten. Was gefehlt hat, war nie die Aufmerksamkeit, sondern ein konkretes Angebot, mit dem du ins Gespräch gehen kannst. Das liegt jetzt vor dir.
Fang mit dem Menschen an, der dir gerade eingefallen ist, während du das hier liest.
