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Gute Führungskräfte als Wettbewerbsvorteil in der Pflege



18.12.2023

Viele Unternehmen klagen über einen Mangel an Arbeits- und Fachkräften. Die Gründe dafür sind vielfältig und viel diskutiert. Ein weniger beachteter ist die mangelnde Fähigkeit so manches Unternehmens, Mitarbeitende langfristig an sich zu binden, und der wiederum hat seine Ursache nicht selten in schlechter Mitarbeiterführung. Positiv formuliert heißt das: Gute Führungskräfte können ein entscheidender Beitrag zur Mitarbeiterbindung sein und damit in einer Branche wie der Pflege, in der sowohl der Fachkräftemangel als auch der Bedarf an zeitgemäßen Führungsstrukturen besonders ausgeprägt sind, ein entscheidender Wettbewerbsvorteil sein.

 

 

 

 

Arbeits- und Fachkräftemangel ist ein riesiges Problem, das vielfach unternehmerisches Wachstum bremst und damit auch einen großen gesamtwirtschaftlichen Schaden verursacht. Neben dem Umstand, dass es vielen Unternehmen für den Ausbau ihrer Geschäftstätigkeit am geeigneten Personal mangelt, hat der Fachkräftemangel auch noch eine andere Dimension: Kündigen Mitarbeitende, ist es auf einem leergefegten Arbeitsmarkt sehr schwierig und auch zeitaufwendig, diese adäquat zu ersetzen.

Fachkräftemangel durch Mitarbeiterbindung vorbeugen

Eine Möglichkeit der Prävention gegen Fachkräftemangel, der oft gar nicht gesehen wird, ist also, sich als Unternehmen darum zu bemühen, bestehende Mitarbeitende zu halten und langfristig an das Unternehmen zu binden. Dabei denkt man schnell an klassische Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung wie monetäre Anreize, Flexibilisierung von Arbeitszeiten und -orten, Fortbildungen, Einkaufsrabatte und ähnliches. Sie sind unbenommen ein wichtiger Baustein für die Zufriedenheit von Mitarbeitenden und damit ihre Bindung an ein Unternehmen, aber letztendlich sind sie auch austauschbar. Schließlich haben mittlerweile die meisten Unternehmen verstanden, dass sie in dem sich verschärfenden Kampf um Fachkräfte etwas tun müssen, um sich für diese attraktiv zu machen, und das Aufrüsten bei den Benefits ist da eine scheinbar einfache Lösung.

Unabhängig davon sollte man als Unternehmen seine Führungsstrukturen unter die Lupe nehmen und analysieren, inwieweit sie eine Mitverantwortung für die Unzufriedenheit und das Abwandern von Fachkräften haben. Zugegebenermaßen ist es deutlich aufwendiger und anstrengender, eine überzeugende Führungskultur zu entwickeln und zu etablieren, als in eine Mitarbeiterrabattkarte zu investieren. Doch es lohnt sich. Nachhaltig entwickelte Führungsstrukturen tun einem Unternehmen in jeder Hinsicht gut  und können in so manchem Wettbewerbsumfeld sogar ein Alleinstellungsmerkmal sein– anders als die zehnte Fortbildung oder das achte Mitarbeiterevent.

Doch wie können nun ausgerechnet Führungskräfte den Unterschied bei der Mitarbeiterbindung machen?

Führungskräfte als Erfolgsfaktor

Führungskräfte sind für das Wohlbefinden von Mitarbeitenden und die Identifikation mit ihrem Arbeitgeber ein entscheidender Faktor. Das belegen Studien immer wieder. Die Antwort auf die Frage, was aus Arbeitnehmersicht eine gute Führungskraft ausmacht, ist allerdings gar nicht so einfach. Neben fachlicher Qualifikation und der damit verbundenen Vorbildfunktion geht es vor allem um emotionale Faktoren: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wollen ernst- und wahrgenommen werden, Wertschätzung erfahren, fair behandelt werden und einen Vorgesetzten, der für sie erreichbar und ansprechbar ist.

Vieles davon liegt natürlich in der Persönlichkeit der jeweiligen Führungskraft, und so besteht eine wesentliche Aufgabe für Unternehmensführungen darin, Menschen mit den passenden Persönlichkeitsmerkmalen zu Führungskräften zu machen beziehungsweise sie dazu zu entwickeln. Doch damit endet die Verantwortung der Unternehmensführung noch nicht. Wichtig ist auch, dass sie es schafft, Strukturen zu etablieren, die es ihren Führungskräften auch erlauben, ihre Führungsaufgaben auch wirklich auszuführen.

 

Überlastete Pflegedienstleitungen

In der Pflege stehen viele Pflegedienstleitungen vor genau dieser Herausforderung: Sie sind derart in das operative Tagesgeschäft eingebunden, dass sie de facto ihrer Rolle als Führungskraft nicht nachkommen können. Keine Zeit für Mitarbeiter- und Entwicklungsgespräche, nicht einmal für ein Lob oder eine kleine Aufmunterung, keine Kapazitäten für strategische und organisatorische Weiterentwicklung, vielleicht nicht einmal für Einarbeitung und Recruiting.

Die Folge: Die Unzufriedenheit bei ohnehin überlasteten Mitarbeitenden steigt, weil sie sich in ihrer Not nicht gesehen und ihr Engagement nicht wahrgenommen fühlen und ihnen der Glaube an die Veränderung ihrer Situation bei diesem Arbeitgeber letztendlich abhandenkommt. Die logische Konsequenz aus Mitarbeitersicht ist ein mehr oder weniger zeitnaher Arbeitgeberwechsel, in einem Arbeitnehmermarkt wie der Pflegebranche ein recht risikoarmer Schritt.

Der Ausweg liegt also darin, Führungskräfte zu befähigen, ihre Führungsrolle wirklich ausfüllen zu können. Welche Schritte dafür erforderlich sind, lesen Sie hier.

 

 

In 7 Schritten zu Führungskultur als Mitarbeiterbindungsinstrument

Schritt 1: Fähigkeiten entdecken und fördern

Führen kann – und will – nicht jeder Mensch. Deshalb sollte klar sein, dass die Personen, die man zu Führungskräften machen möchte, diese Rolle ausfüllen können und wollen. Entscheidungsfreude, der Wille, Verantwortung zu übernehmen und Klarheit gehören ebenso zum Skills-Portfolio einer Führungskraft wie Empathie, Kritikfähigkeit und Fairness.

Schritt 2: Führung lehren und trainieren

Kaum jemand ist die geborene Führungskraft, die intuitiv alles richtig macht. Vielmehr gehören zum umsichtigen Führen neben gewissen Persönlichkeitsmerkmalen vor allem Erfahrung, Techniken und Strategien – und die kann man lernen, verfeinern und sollte sie regelmäßig einem Update unterziehen. Deshalb gehören zu einer gesunden Führungskultur auch die regelmäßige Fortbildung der Führungskräfte in Sachen Führung und die Reflexion über das eigene Führungsverhalten.

Schritt 3: Führungsaufgaben klar benennen

Gerade in Unternehmen, die in kurzer Zeit schnell wachsen, halten die Strukturen mit dem Wachstum oft nicht Schritt. Das Team wächst, die Aufgaben werden spontan auf die Schultern verteilt, die in der akuten Situation vorhanden sind. Oft wird dann versäumt, Zuständigkeiten klar zu benennen und zu strukturieren, sinnvolle Aufgabenpakete für die einzelnen Mitarbeitenden zu definieren. Die Folge: Alle fühlen sich für alles – oder auch nichts wirklich – zuständig. Für Führungskräfte bedeutet das schnell Überlastung und Überforderung, für Teammitglieder unklare Hierarchien und Strukturen.

Es ist also notwendig, kontinuierlich, auch in Wachstums- und Stressphasen, an Führungsstrukturen zu arbeiten und Zuständigkeiten klar zu definieren. Dabei hilft die Erstellung eines Organigramms, das regelmäßig auf seine Sinnhaftigkeit überprüft und gegebenenfalls angepasst werden sollte.

Schritt 4: Regelmäßige und klare Kommunikation

Wie erwähnt, ist es wichtig, klare Zuständigkeiten zu definieren. Ebenso wichtig ist es, diese auch transparent zu kommunizieren, sprich: Nicht nur die Führungskräfte müssen wissen, in welchem Bereich sie entscheidungsberechtigt sind, sondern auch die Mitarbeitenden brauchen dieses Wissen, um sich gut geführt und betreut zu fühlen. Transparente und regelmäßige Kommunikation nach innen ist also auch in Sachen Führungskultur und Mitarbeiterbindung ein wichtiger Baustein für den Erfolg.

Schritt 5: Freiräume schaffen

Wer führen soll, braucht dafür Zeit. Führung lässt sich nicht nebenher erledigen. Folglich ist es Aufgabe der Unternehmensleitung, das Aufgabenportfolio ihrer Führungskräfte so zuzuschneiden, dass sie ausreichend Zeit haben, sich ihren Führungsaufgaben intensiv zu widmen.

Schritt 6: Realistische Führungsspannen definieren

Eine weitere Pflichtaufgabe der Unternehmensleitung für eine gesunde Führungskultur ist die Schaffung eines ausgewogenen Verhältnisses zwischen zu führenden Mitarbeitenden und Führungskräften. Wer seine Führungsaufgaben ernst nimmt, jedes Teammitglied im Blick behalten und sich seiner individuellen Weiterentwicklung widmen soll, kann das im Rahmen normaler Arbeitszeiten nur bei einer relativ kleinen Anzahl von Menschen leisten. Teamgrößen von mehr als 15 Köpfen führen da schnell zu Überforderung – oder aber zu einer weniger intensiven Führungsarbeit.

Schritt 7: Noch einmal Freiräume schaffen

Neben der Unternehmensführung ist auch jede Führungskraft selbst in der Pflicht, wenn es darum geht, Zeit für Führungsaufgaben zu haben. Zur eingeräumten Möglichkeit, Aufgaben abzugeben, gehören auch der Wille, dieses Angebot anzunehmen und die Fähigkeit, anderen zuzutrauen, die übergebenen Aufgaben gut zu erledigen.

Wenn Unternehmen gewillt sind, ihre Führungsstrukturen dementsprechend anzupassen und systematisch zu entwickeln, haben sie gute Chancen, die Mitarbeiterbindung deutlich zu erhöhen und damit zumindest auf dieser Ebene einen entscheidenden Erfolg im Kampf gegen den Fachkräftemangel zu erzielen.